Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем по обмену способности к труду на денежный эквивалент. Как любое соглашение, он может быть расторгнут одной из сторон по соглашению между ними либо прекратиться по независящим от сторон обстоятельствам. Вместе с тем труд – это не только производственная деятельность, но и часть социального взаимодействия между обществом и государством. Поэтому со времен первых революций к регулированию отношений между предпринимателями и рабочими приковано особое внимание власти. Работник в данных отношениях считается слабой стороной, что требует от социального государства смещать фокус правового регулирования, увеличивая права работников и ограничивая возможности эксплуатации их со стороны предпринимателей. Одним из направлений такого воздействия является ограничение возможностей расторжения договора по инициативе работодателя.
Законодатель устанавливает два уровня защиты работника при расторжении трудового договора:
Рассмотрим ограничения права работодателя на прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников. То есть случаи, обозначенные нами как второй уровень защиты прав работников.
ТК РФ определяет ограниченное число случаев, когда компания может инициировать прекращение трудовых отношений. Основные из них перечислены в ст. 81 ТК РФ. Практически все из них связаны с нарушениями трудовых и иных обязанностей со стороны работника. Исключения представляют собой п. 1 – увольнение в связи с ликвидацией организации и п. 2 – сокращение численности или штата работников. В первом случае речь идет о юридическом прекращении существования работодателя – одной из сторон договора, во втором – о внутренних организационных мероприятиях, являющихся отражением свободы предпринимательской деятельности как одной из конституционных базовых свобод.
Кроме того, существует ряд дополнительных (помимо установленных в ст. 81 ТК РФ) оснований, предусмотренных для отдельных категорий работников 2. На практике данные основания так же относят в категорию «инициатива работодателя». Получается, что, устанавливая запрет на прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников, законодатель дает им своего рода индульгенцию на совершение дисциплинарных проступков. Кому и при каких обстоятельствах предоставляются такие преференции? Будем разбираться.
Прежде чем переходить к «льготным» категориям работников, на наш взгляд, необходимо выделить два специализированных основания, ставящих саму процедуру увольнения «на паузу». Часть 6 ст. 81 ТК РФ указывает, что «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Эти положения распространяются на всех работников. Порядок увольнения по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения достаточно сложных технических процедур от обеих сторон трудовых отношений. Для этого в том числе необходим контакт сотрудника и руководства компании: аттестация, получение объяснительных, ознакомление с документами и т.п. Все это не только требует тесного взаимодействия, но и, что еще более важно, должно осуществляться в пределах рабочего времени и в рамках трудовых обязанностей. Когда человек болеет или находится в отпуске, объем его обязательств перед работодателем сводится практически к нулю, а рабочее время отсутствует как явление. Поэтому со стороны законодателя было логичным предусмотреть приостановку выполнения любых процедур, связанных с расторжением трудового договора. Симметричными, с точки зрения логики, данному требованию, являются положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ, определяющей, что на период очередного отпуска и временной нетрудоспособности приостанавливается течение срока, предусмотренного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
По сути, запрет на увольнение во время болезни...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Ведущий экономист ушла в декретный отпуск. Можно ли на время ее отсутствия временно ввести должность экономиста и временно перевести на нее другого сотрудника? Будет ли это являться исполнением обязанностей отсутствующего сотрудника?
Анализируем судебную практику и предупреждаем о рисках работодателя при заключении и исполнении ученического договора, по которому он осуществляет расходы в интересах сотрудника (или лица, поступающего на работу). Говорим о том, какие формулировки включить в ученический договор, чтобы защитить интересы работодателя (приводим образцы).
Работники были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перехода на сменный режим работы. Впоследствии они были восстановлены на работе судом по причине нарушения порядка увольнения. Нарушений при организации сменного режима работы (изменения организационных условий) судом не выявлено. Поскольку после восстановления работники по-прежнему не согласны на переход на сменный режим по соглашению сторон трудового договора, необходимо вновь пройти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Необходимо ли издать отдельный приказ об изменении организационных условий труда для данных работников и переводе именно данных работников на сменный режим или основанием будет ранее изданный приказ об организации сменного режима (работники с данным приказом не были ознакомлены, но этого и не требуется; уведомления об изменении условий трудовых договоров выданы)?
Что делать, если сотрудник находился в день увольнения на работе, но при этом прямо с утра в «увольнительный» день (или накануне) открыл больничный лист, утаив это от работодателя, а тот не отследил наличие электронного листка нетрудоспособности? Как работодателю урегулировать сложившуюся ситуацию и при необходимости впоследствии доказать правомерность увольнения и свою добросовестность суду и/или проверяющим органам? Каковы судебная практика и позиция Минтруда России по спорным вопросам?
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
