Можно ли использовать депремирование как наказание?

Премия как стимул для работы

Трудовые отношения строятся на соглашении между работодателем и работником о выполнении последним определенной трудовой функции по конкретной должности (профессии). Взамен работодатель обязуется оплачивать труд работника и создавать соответствующие условия труда – ​безопасные и отвечающие требованиям охраны труда (ст. 15, 21, 22 ТК РФ).

Заработная плата является той самой платой за труд (ст. 129 ТК РФ). Но состоит она из трех частей:

1) собственно вознаграждения за труд, которое выплачивается исходя из квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Можно назвать ее базовой (фиксированной) частью;

2) компенсационных выплат (доплаты и надбавки), в т.ч. за работу в особых условиях, отклоняющихся от нормальных. Основная цель таких выплат состоит в том, чтобы компенсировать работнику затраты времени, здоровья, трудосил от работы в условиях, отличающихся от неких средних базовых нормальных;

3) стимулирующих выплат, к которым относятся доплаты, надбавки и поощрения, в т.ч. и премии.

В толковом словаре русского языка под ред. С.И. Ожегова, Н.Ю. Шведовой слово «стимулировать» толкуется как «заинтересовать в чем-то, активизировать…». Конечно, работник и так обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Но даже добросовестно исполнять обязанности можно по-разному: «от забора до обеда» на обычном, должном уровне или же стремиться к более качественному исполнению обязанностей, выходу за рамки обычного. Цель стимулирующих выплат – ​заинтересовать работника в добросовестном качественном труде, повышении его производительности, побудить выйти за рамки повседневного, должного труда или хотя бы, на крайний случай, не снижать взятую «трудовую планку».

Поэтому премия по смыслу ТК РФ носит двойной характер: она одновременно и часть заработной платы (платы за труд), и мера поощрения работников (бонус за добросовестность¹).

Можно ли премию устанавливать произвольно?

Подобный статус премии приводит к тому, что возникает необходимость в урегулировании процедурных вопросов по ее выплате. Это прямое требование, закрепленное в ч. 2 ст. 135 ТК РФ: системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это касается и мер поощрения за труд по смыслу ст. 189 ТК РФ.

В качестве такого ЛНА часто принимают отдельное положение о премировании или стимулировании (поощрении) работников. Либо же можно предусмотреть раздел в положении об оплате труда, в ПВТР.

Но независимо от этого по смыслу приведенных норм в ЛНА принято отражать:

1) перечень должностей (профессий) премируемых работников или указание всех работников, подлежащих премированию;

2) периодичность премирования, размеры и шкалы премирования, а также методику расчета;

3) основания и условия премирования, а также условия, при которых размер премии уменьшается или премия не выплачивается. Последние позволяют «узаконить» лишение премии за конкретные проступки, согласно позиции Роструда (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).

Из этого, по нашему мнению, следует, что работодатель лишен возможности произвольно решать кому, когда, за что и в каком размере выплачивать премию, поскольку он должен руководствоваться установленной в организации системой оплаты труда. В основу определения размера выплачиваемой премии или снижения ее относительно базового уровня (вплоть до невыплаты вовсе) должны ложиться конкретные расчеты и основания. В каждом конкретном случае работодателю следует быть готовым пояснить (суду, проверяющим), почему размер выплачиваемой премии изменен тем или иным образом.

Подтверждение тому находим и в судебных актах.

Работодатель при снижении размера премии (или ее невыплате) должен обосновать, какими объективными мотивами руководствовался, со ссылкой на соответствующий трудовой договор, ЛНА, коллективный договор, соглашение в рамках социального партнерства или нормативный правовой акт. Если была допущена ошибка в оценке показателей работы сотрудника, а потом неточность заметили и потому снизили премию, то должны быть «заготовлены» соответствующие доказательства того, что на самом деле сотрудник не дотянул по нужным критериям. В основу могут быть положены служебные (докладные) записки, отчеты о работе, ответы контрагентов, жалобы посетителей или клиентов, итоги проверок и др. В отсутствие таких доказательств судья (либо проверяющий) посчитает необоснованным снижение премии либо отказ в ее выплате.

Суд может обратить внимание и на соблюдение процедуры (порядка) премирования в целом.

Таким образом, работодатель, хотя и вправе оценивать работу сотрудников и определять размеры премии, не имеет права делать это произвольно, а должен мотивировать выплату в меньшем по сравнению с базовым размере или полное лишение премии. Причем обосновать размер премии надо с учетом трудовых обязанностей работника, конкретных условий их выполнения, а не абстрактно. Суды исходят из того, что лишить премии или снизить ее размер нельзя, если в вину работнику вменяют неисполнение функции, не входящей в его трудовые обязанности.

Конечно, подобный подход существенно затрудняет использование депремирования как меры наказания неугодного работника. Работодатель должен не сводить счеты, а объективно оценивать труд каждого сотрудника. Хотя на практике подобное наказание некоторым работодателям нередко удается проворачивать. Во многом этому способствуют пассивность работников в отстаивании трудовых прав, боязнь мести со стороны руководства, а также размытые формулировки ЛНА о премировании в некоторых организациях.

Можно ли лишить премии или уменьшить ее за совершение дисциплинарного проступка?

Вопрос депремирования как своеобразного наказания возникает на практике постоянно. Лишение (или уменьшение) премии используется многими работодателями, которые даже не скрывают, что причина таких их действий кроется именно в совершении сотрудником дисциплинарного проступка. Многие руководители рассуждают так: премия – ​стимулирующая выплата за добросовестный труд, а нарушение дисциплины труда не вяжется с добросовестным исполнением трудовых обязанностей, потому лишение премии (или ее уменьшение соразмерно допущенному проступку) обоснованно.

Действительно, за совершение дисциплинарного проступка – ​неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей – ​работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), т.е. наказать работника, привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Но вот перечень мер дисциплинарных взысканий законодатель ограничивает. По общему правилу ст. 192 ТК РФ к работнику можно применить только такие взыскания, которые прямо установлены и допустимы законом. Прежде всего:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников могут применяться дополнительные взыскания. Так, к лицам на государственной гражданской службе – ​предупреждение о неполном должностном соответствии (ч. 1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). К прокурорам могут применяться такие меры, как строгий выговор, понижение в классном чине, лишение некоторых указанных в законе нагрудных знаков (п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

Однако лишение (или уменьшение) премии по смыслу ст. 192 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием и не может применяться в таком качестве как наказание, тем более что премия уже была определена работодателем как мера поощрения и стимулирующая выплата (часть зарплаты).

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то работодатель вправе применить к нему только законно установленные меры дисциплинарного взыскания. Но при этом и лишить премии (либо уменьшить ее размер) все-таки может, если грамотно обоснует, что делает это не за проступок как таковой – ​в качестве меры дисциплинарного взыскания, а по иному мотиву. Не случайно мы привели выше определение дисциплинарного проступка. Такой проступок всегда связан с некачественным исполнением (или невыполнением) трудовых обязанностей по вине работника, т.е. с недобросовестностью, а премия – ​это стимулирующая (поощрительная) выплата за добросовестный труд. В результате проступка работник, как правило, не достигает определенных ему заранее критериев (условий) для премирования. И по этому мотиву его можно лишить премии либо уменьшить размер выплаты. При этом законом не запрещено учитывать отсутствие / наличие дисциплинарных взысканий как один из критериев для премирования! Это по своей сути будет не наказание, а учет результативности, добросовестности труда либо их отсутствия. Потому формально премия не является наказанием и ее невыплата (либо уменьшение размера) не будет считаться двойным наказанием за один и тот же проступок. Использовать механизм депремирования вместо, скажем, выговора со ссылкой на это как на меру дисциплинарной ответственности нельзя, а вот совместно можно, правда не единым блоком в одном приказе. И для лишения (уменьшения) премии не требуется предварительно привлекать к дисциплинарной ответственности, равно как и брать с сотрудника письменное объяснение.

То, что депремирование отлично от мер дисциплинарного взыскания, в данной ситуации и позволило суду, признав незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности по процедуре, оставить в силе лишение премии, поскольку хоть речь и шла об одном и том же проступке работника, но оценивался он в разных плоскостях. И двойного наказания не образовалось.

Как видите, учитывать правовые различия между депремированием и дисциплинарным взысканием очень важно. Это поможет правильно подготовиться и обосновать мотивы лишения премии либо уменьшения ее размера – ​не просто совершение дисциплинарного проступка, а недостижение конкретных показателей и условий премирования, которые бы свидетельствовали, что работник премии достоин. Поэтому работодатель из-за повышенной «процедурности» может отказаться от привлечения к дисциплинарной ответственности и выбрать депремирование или наоборот.

Обратите внимание: Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П признал не соответствующей Конституции РФ ч. 2 ст. 135 ТК РФ, в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым – ​во взаимо­связи с соответствующими положениями коллективного договора и/или ЛНА – ​позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер зарплаты работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

В результате федеральному законодателю предписано в кратчайшие сроки внести необходимые изменения. А до тех пор всем надлежит руководствоваться следующим:

• применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для его лишения на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи), и достижением определенных результатов труда (экономических показателей);
• в то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание;
• в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.

В заключение дадим 2 небольших совета:

• избегайте употребления слов «лишение премии», «уменьшение премии», «депремирование» в официальных документах (в том числе в положениях о премировании, об оплате труда, ПВТР, приказах и представлениях на премирование). Они хоть и отражают реальные действия работодателя, но на практике могут быть вырваны из контекста фактических обстоятельств и истолкованы превратно;
• используйте более нейтральную и лишенную негативного подтекста терминологию: «право на премию не возникло вследствие того, что…», «премия подлежит выплате в уменьшенном на… по сравнению с базовым размером по причине…» и т.п.