Top.Mail.Ru

Имеет ли право работодатель уволить сотрудника, отсутствующего на работе в течение пяти месяцев по невыясненным причинам, и принять на его место временного работника?

Вопрос
Сотрудник отсутствует на работе в течение пяти месяцев по невыясненным причинам, предположительно арестован или находится под следствием, однако точных сведений нет. Имеет ли право работодатель уволить работника и на каком основании? Можно ли принять в рассматриваемой ситуации временного работника на период отсутствия основного работника?
Отвечает

ТК РФ содержит два основания для расторжения трудового договора в связи с признанием работника виновным в совершении преступления:

  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Привлечение работника в качестве подозреваемого в совершении преступления либо применение к нему такой меры пресечения, как заключение под стражу (ст. 97-98 УПК РФ), сами по себе не являются основаниями для увольнения работника, поскольку возможно как последующее прекращение уголовного дела, так и вынесение оправдательного приговора в отношении работника. Кроме того, может быть вынесен приговор, предусматривающий наказание, не связанное с лишением свободы, и работник после освобождения из-под стражи сможет продолжить свою трудовую деятельность в организации.

Арест относится к числу наказаний, исключающих продолжение прежней работы (ст. 44 УК РФ). Однако увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, будет правомерным лишь при наличии в отношении работника приговора суда, вступившего в законную силу. О сроках вступления приговора в законную силу смотрите ст. 390 УПК РФ. В отсутствие вступившего в законную силу приговора суда, предусматривающего наказание в виде ареста (или иного наказания, исключающего продолжение прежней работы), трудовые отношения с работником продолжаются.

Отметим, что в случае неявки на работу при указанных обстоятельствах работодатель вправе начать процедуру увольнения работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако уволить работника по данному основанию без выяснения причин его отсутствия и соблюдения порядка применения указанного дисциплинарного взыскания нельзя.

Поэтому в сложившейся ситуации работодателю следует в первую очередь зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляют акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. С этого момента бухгалтерия имеет основание не начислять отсутствующему работнику заработную плату. При этом работодатель должен предпринять возможные меры для выяснения причины неявки на работу, документально фиксируя свои действия в этом направлении.

Таким образом, в сложившейся ситуации работодатель может принять решение об увольнении работника только после точного выяснения причин его отсутствия. При наличии на руках копии приговора, вступившего в законную силу и предусматривающего наказание, которое исключает возможность продолжения работником прежней работы, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В случае отсутствия работника по неуважительным причинам при условии соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, работник может быть уволен за прогул. Если же работник отсутствует по уважительным причинам, например, по причине длительной болезни, увольнять его за прогул нельзя.

Работа отсутствующего сотрудника может быть поручена другим работникам. Кроме того, согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Поэтому работу отсутствующего сотрудника может выполнять временный работник.

Так как период отсутствия работника по невыясненным обстоятельствам сложно назвать временем, в течение которого законом гарантируется сохранение за работником места работы, заключение срочного договора в рассматриваемой ситуации не будет противоречить законодательству, если в локальном акте, коллективном договоре или трудовом договоре с отсутствующим работником содержится условие о том, что на время отсутствия последнего по невыясненным обстоятельствам за ним сохраняется место работы.

Обращаем внимание, что в рассматриваемой ситуации срочный трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Однако при указанных обстоятельствах велика вероятность, что основной сотрудник на работу не выйдет, поэтому у работодателя могут возникнуть трудности, связанные с прекращением такого срочного трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал на основе патента, но сейчас он получил вид на жительство в России?

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал в организации по трудовому договору на основе патента (сотрудник являлся иностранцем из Таджикистана), но сейчас он получил вид на жительство в России? Надо ли расторгать с ним трудовой договор и заключать новый или можно оформить дополнительное соглашение, в котором указать, что он изменил статус (получил вид на жительство)? Надо ли сообщать в УФМС в связи с изменением статуса работника?

Риски привлечения на проектные работы самозанятых

Начальство предлагает время от времени привлекать на проектные работы самозанятых. Какие риски и выгоды есть у работодателей при работе с ними?

В компании пересматриваются должностные инструкции. Как это оформить?

Пересматриваются должностные инструкции сотрудников, утвержденные локальным нормативным актом в 2020 году. Нужно ли их снова утверждать приказом директора или можно на старом титульном листе сделать пометку «пересмотрено»? Придется ли опять знакомить под подпись с должностными инструкциями всех сотрудников?

Можно ли внести в трудовую книжку запись о награждении через несколько лет после события?

Сотрудник работал в организации с 2008 по 2020 год. В 2017 году он был награжден работодателем. Запись в трудовую книжку не внесли ни в 2017 году, ни при увольнении. Повторно он принят на работу в 2021 году, предоставил сведения о трудовой деятельности (перешел на электронную трудовую). В 2024 году он обратился с просьбой внести запись о награждении. Можно ли сделать запись сейчас? К какой ответственности могут привлечь работодателя за то, что запись не была внесена ранее?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?