Top.Mail.Ru

Можно ли привлекать руководителя к дисциплинарной ответственности за опоздания работников его подразделения?

Вопрос
В настоящее время обязанность по контролю рабочего времени сотрудников подразделений возложена на кадровую службу, работодатель желает передать эти обязанности руководителям подразделений с тем, чтобы руководителя можно было привлечь к дисциплинарной ответственности за опоздания работников подразделения. Как документально оформить данную инициативу?
Отвечает

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника должна указываться в трудовом договоре. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае является неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По инициативе работодателя трудовая функция работника изменена быть не может (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение круга должностных обязанностей (как исключение ранее возложенных обязанностей, так и дополнение новыми) любого работника возможно только с его согласия. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

В свою очередь работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. При этом он вправе требовать от работодателя предоставления ему именно той работы, которая обусловлена договором (ст. 21 ТК РФ). Поэтому в отсутствие согласия работника обязать его выполнять дополнительные обязанности невозможно: даже если дополнительные обязанности будут внесены в должностную инструкцию, новая редакция должностной инструкции к работнику не будет применяться до тех пор, пока согласие не будет получено (в этой связи см., например, решение Ленинского районного суда г. Владивостока Приморского края от 05.08.2011 по делу № 2-1638/2011, п. 3 Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года – раздел «Надзорная практика»).

Если же работники (в данном случае – начальники подразделений) будут согласны с возложением на них дополнительных обязанностей, то работодателю необходимо будет заключить с ними дополнительные соглашения к трудовому договору и дополнить их трудовую функцию обязанностью контролировать рабочее время сотрудников подчиненных им подразделений.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. При этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Из буквального толкования этой статьи следует, что работодатель может применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должна указываться трудовая функция работника. В этой же статье уточнено, что к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, к трудовым обязанностям работника относятся обязанности, которые работник должен выполнять в качестве трудовой функции в течение всего рабочего времени. Поэтому в рассматриваемой ситуации работник, на которого возложена обязанность по контролю рабочего времени его подчиненных, может нести дисциплинарную ответственность именно за неисполнение обязанности по контролю (то есть отсутствие учета рабочего времени подчиненных, не фиксирование их опозданий или несвоевременных уходов, их отсутствия на рабочем месте и т.п.), но не за имевшие место со стороны его подчиненных нарушения трудовой дисциплины – в этих нарушениях вина руководителя отсутствует, и привлечь за них к дисциплинарной ответственности можно только самих подчиненных.

При этом локальным нормативным актом предприятия (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что одним из оснований для выплаты премии руководителю подразделения является отсутствие нарушений дисциплины труда работниками вверенного ему подразделения (ст. 8, ч. 1 ст. 135 ТК РФ), и в такой ситуации в случае допущения подобных нарушений начальнику подразделения может быть не начислена премия. Обращаем внимание, что неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал на основе патента, но сейчас он получил вид на жительство в России?

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал в организации по трудовому договору на основе патента (сотрудник являлся иностранцем из Таджикистана), но сейчас он получил вид на жительство в России? Надо ли расторгать с ним трудовой договор и заключать новый или можно оформить дополнительное соглашение, в котором указать, что он изменил статус (получил вид на жительство)? Надо ли сообщать в УФМС в связи с изменением статуса работника?

Риски привлечения на проектные работы самозанятых

Начальство предлагает время от времени привлекать на проектные работы самозанятых. Какие риски и выгоды есть у работодателей при работе с ними?

В компании пересматриваются должностные инструкции. Как это оформить?

Пересматриваются должностные инструкции сотрудников, утвержденные локальным нормативным актом в 2020 году. Нужно ли их снова утверждать приказом директора или можно на старом титульном листе сделать пометку «пересмотрено»? Придется ли опять знакомить под подпись с должностными инструкциями всех сотрудников?

Можно ли внести в трудовую книжку запись о награждении через несколько лет после события?

Сотрудник работал в организации с 2008 по 2020 год. В 2017 году он был награжден работодателем. Запись в трудовую книжку не внесли ни в 2017 году, ни при увольнении. Повторно он принят на работу в 2021 году, предоставил сведения о трудовой деятельности (перешел на электронную трудовую). В 2024 году он обратился с просьбой внести запись о награждении. Можно ли сделать запись сейчас? К какой ответственности могут привлечь работодателя за то, что запись не была внесена ранее?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?